Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Правила внутреннего трудового распорядка: кто утверждает и вводит в действие». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Правила внутреннего трудового распорядка – локальный акт, то есть документ, составленный работодателем. Это может быть самостоятельный документ или приложение к коллективному трудовому договору. По сути, ПВТР – это набор инструкций, регулирующих вопросы, которые в соответствии с Трудовым кодексом должен решать наниматель. Например, какой установить в компании режим работы, чем поощрить сотрудников, назначать ли испытательный срок при найме.
Комментарий к ст. 190 ТК РФ
Согласно ч. 1 комментируемой статьи правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Учет мнения представительного органа работников осуществляется в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов (см. коммент. к ней). Таким образом, правила внутреннего трудового распорядка, как это и предусмотрено ч. 4 ст. 189 ТК, являются локальным нормативным актом.
В качестве локального нормативного акта правила внутреннего трудового распорядка должны представлять собой самостоятельный документ. Однако в соответствии с ч. 2 комментируемой статьи он, как правило, является приложением к коллективному договору. Вместе с тем коллективный договор и правила внутреннего трудового распорядка — это неравнозначные по своей сущности акты. Коллективный договор — это двусторонний правовой акт; правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, утверждаемый работодателем. Различны они и по порядку их принятия и внесения изменений. Для принятия коллективного договора (а значит, и приложений к нему как его составных частей) ТК предусмотрена специальная процедура. Для разработки и принятия правил внутреннего трудового распорядка каких-либо специальных процедур не установлено. Следовательно, правила внутреннего трудового распорядка как локальный нормативный акт не могут быть приложением к коллективному договору. Если же их рассматривать как приложение к коллективному договору, то они не могут считаться локальным нормативным актом, как это установлено ч. 4 ст. 189 ТК.
Как часто работодателем утверждаются ПВТР
В ч. 3 ст. 68 ТК сказано, что наниматель обязан перед приемом сотрудника на работу ознакомить его с ПВТР. Можно было бы предположить, что в таком случае правила должны издаваться до принятия на работу первого трудящегося. Однако на практике это проблематично. Например, к моменту принятия работника профсоюзный орган может находиться в процессе создания, или еще не заключен трудовой договор с генеральным директором, который в соответствии с уставом работодателя имеет право подписания ПВТР. Также УК и КоАП РФ не содержат ответственности нанимателя за неознакомление сотрудника с правилами распорядка.
Таким образом, срок принятия первых ПВТР в законе императивно не регулируется. Однако это не означает, что его можно не принимать вовсе. Нужно помнить, что помимо регулирования трудовой деятельности работника указанный акт принимается и для обеспечения интересов работодателя. Пока ПВТР в организации не приняты, привлечь работника к ответственности за нарушение дисциплины труда невозможно.
Повторное издание или изменение правил также не ограничено сроком. Наниматель вправе в любой момент — по причине, например, производственной необходимости — организовать работу по внесению поправок в ПВТР или по разработке новых правил. В таком случае снова применяется порядок, предусмотренный ст. 190 и 372 ТК.
Иными словами, периодичность принятия и утверждения ПВТР законом не определена — каждый работодатель волен делать это с любой частотой по мере необходимости.
Законодательство на сегодняшний день не предусматривает обязательно формы для составления приказа об утверждении ПВТР. Разработкой бланка занимаются сотрудники организаций самостоятельно в свободной форме. Руководитель компании, как правило, не занимается этим лично и поручает задачу кому-то из своих подчинённых. Так как для этого не требуется каких-то специфических навыков, заняться составлением приказа может любой сотрудник. Обычно этим занимается секретарь или кадровик организации. Директор получает на подпись уже полностью готовый вариант.
Исполнить распоряжение рекомендуется в машинописном варианте при помощи компьютерных средств, не прибегая к шариковой ручке. Составленный на компьютере документ следует распечатать. Физическая копия понадобится для подписания.
Ответственность за нарушение правил внутреннего трудового распорядка
При проведении проверок на предприятии трудовой инспекцией, Правила запрашиваются в первую очередь. Если такого документа нет, или он составлен с нарушением норм трудового законодательства, то к работодателю применяют штрафные санкции в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.
За нарушение норм трудового законодательства на работодателя налагается штраф в размере:
- на должностное лицо, которое является ответственным за разработку этого документа, налагается штраф в размере от 10 до 5 тысяч рублей;
- на самого работодателя, как на юридическое лицо, налагается штраф в размере от 30 до 50 тысяч рублей. Альтернативой штрафу является приостановление деятельности юридического лица на срок до 90 календарных суток;
- Если работодатель является индивидуальным предпринимателем, то на него налагается штраф в размере от 1 до 5 тысяч рублей, либо приостановление деятельности ИП на срок до 90 календарных суток.
Типовые правила внутреннего распорядка
Законодатели позаботились о работодателях и разработали образец правил внутреннего распорядка предприятия, который утвержден Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213, то есть еще в Советском Союзе и более 30 лет назад. Очевидно, что использовать эти правила в современных условиях практически невозможно. Теоретически их можно взять за основу, ведь если требования законодательства значительно изменились, то общие принципы подхода к этому вопросу не зависят от времени. В любом случае каждая компания должна самостоятельно подумать, как сформулировать этот важный документ с учетом специфики своей работы, пожеланий собственников и мнения профсоюза работников. Да, именно так. Правила внутреннего трудового распорядка обязательно должны быть согласованы с профсоюзным комитетом и это согласование оформляется протоколом и выносится на титульный лист локального нормативного акта. Кроме того, этот важный документ должен утвердить руководитель организации или индивидуальный предприниматель лично.
Распространенные нарушения правил внутреннего трудового распорядка
При проведении кадрового аудита в обязательном порядке проверяются правила внутреннего трудового распорядка. Приведем перечень нарушений, которые при этом выявляются.
ОБРАЗЕЦ
Образец правил внутреннего трудового распорядка.
Другие образцы
1
Требование дополнительных документов.
Установление в качестве обязательного документа, предоставляемого работником при приеме на работу, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе (ИНН), о браке и т. п. Перечень документов, которые работник должен предоставить при приеме на работу, установлен статьей 65 Трудового кодекса, и требовать от него документы, не включенные в данную статью, запрещено.
2
Проверка на наличие судимости или административных правонарушений.
В соответствии с требованиями законодательства (ст. 65 ТК РФ) справку о наличии судимостей предоставляют при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость,подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию. Если такой категории работников в компании нет, то проверять соискателей и сотрудников неправомерно. Также отметим, что сведения о наличии судимостей и административных правонарушениях не являются сведениями открытого характера и работодатель не может получить к ним доступ законным путем.
3
Отсутствие раздела «Ответственность работника и работодателя».
Очень часто ПВТР этого раздела не содержат, что является нарушением, так как Трудовой кодекс устанавливает данное условие в качестве обязательного (ст. 189 ТК РФ).
4
Если работник не прошел обходной лист, то расчет с ним не производится.
Закрепление в правилах внутреннего трудового распорядка процедуры прохождения обходного листа при увольнении представляется возможным, но ставить в зависимость выдачу окончательного расчета в день увольнения от наличия в обходном листе всех необходимых подписей запрещено (ст. 84.1 ТК РФ).
5
Установление в правилах внутреннего трудового распорядка несуществующих видов дисциплинарных взысканий.
Очень часто в локальных актах компаний встречаются такие виды наказания, как строгий выговор или штраф. Трудовым кодексом установлены только три вида дисциплинарных взысканий – замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ), самовольное установление иных видов взысканий является правонарушением.
5
Установление запрета на работу по совместительству или на ведение бизнеса.
Работник имеет право заниматься любым видом деятельности (работать по совместительству или вести собственный бизнес) в свободное от работы время, установить запрет работодатель не вправе.
Также встречаются следующие нарушения:
- не указано время начала и окончания работы, перерывов в работе;
- сроки ознакомления с графиками работы на вахте меньше, чем установлено Трудовым кодексом (ст. 301 ТК РФ);
- не прописан порядок ведения суммированного учета рабочего времени;
- установлена обязанность работника делить отпуск на части строго 14, 7 и 7 дней;
- не указана продолжительность дополнительного отпуска или продолжительность основного отпуска установлена меньше 28 календарных дней;
- не указаны даты выплаты заработной платы.
Основной целью работодателя при принятии правил внутреннего трудового распорядка должна быть защита прав как работников, так и компании. При грамотном составлении документа он станет инструментом регулирования трудовой дисциплины работников.
6.1. Работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.
6.2. Очередность предоставления ежегодных отпусков устанавливается работодателем с учетом необходимости обеспечения нормального хода работы Предприятия и благоприятных условий для отдыха работников. График отпусков составляется на каждый календарный год не позднее чем за две недели до его начала и доводится до сведения всех работников.
6.3. Работник имеет право на отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ). Его продолжительность определяется по соглашению между работником и работодателем.
6.4. Такой отпуск оформляется приказом (распоряжением) директора на основании заявления работника в следующих случаях: похороны близких родственников; свадьба близких родственников и друзей; другие значимые для работника даты и события.
6.5. График отпусков составляется по соглашению с работником на каждый год не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года.
6.6. Перечень нерабочих праздничных дней определяется ст. 112 ТК РФ.
6.7. Продолжительность рабочего дня, непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на 1 час. На отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха.
6.8. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится в порядке, установленном ТК РФ. О работе в выходные и нерабочие праздничные дни издается приказ (распоряжение) директора Предприятия.
Дополнительные моменты
По инициативе администрации предприятия, по ст. 99 ТК, сотрудники могут привлекаться к сверхурочным работам. Они не должны превышать для каждого служащего 4 ч/день на протяжении 2 дней подряд и 120 ч/год. Изменение установленного на предприятии общего рабочего режима разрешается по отдельным структурным подразделениями в соответствии с приказами гендиректора.
Правила внутреннего распорядка устанавливают продолжительность ежегодного оплачиваемого основного от пуска в соответствии с законодательством. Его длительность по ТК — 28 дней (календарных). Продолжительность отпуска может быть увеличена в случаях, предусмотренных законом. Очередность предоставления периодов устанавливается ежегодно по графику. Последний утверждается руководителем предприятия не позже чем за 2 недели до начала года (календарного).
Правила внутреннего распорядка в соответствии с ТК устанавливают следующие их виды:
- Объявление благодарности.
- Премии.
- Награждение ценным подарком.
Поощрения предоставляются за добросовестное выполнение обязанностей, проявление предприимчивости и инициативности. Решение об этом принимается руководителем предприятия по представлению непосредственного начальника отличившегося работника. Поощрения оформляются приказом, записываются в трудовую книжку, доводятся до сведения работников.
Правила внутреннего трудового распорядка организации устанавливают следующие требования:
- Все сотрудники должны подчиняться руководителю и его представителям, которые обладают соответствующими административными полномочиями. Работники обязаны исполнять указания, касающиеся трудовой деятельности, предписания и распоряжения директора.
- Сотрудники должны сохранять конфиденциальность сведений, которые относятся к технической, торговой, финансовой, производственной и прочей информации и ставшие известные им в связи с выполнением своих обязанностей.
За нарушение дисциплины, правил внутреннего распорядка, неисполнение либо ненадлежащее исполнение служащим обязанностей, возложенных на него, руководитель предприятия может применить установленные законодательством меры. В частности, взыскание может быть выражено в:
- Замечании.
- Выговоре.
- Увольнении (при наличии оснований).
До применения любого из указанных взысканий руководство предприятия должно затребовать от сотрудника письменное объяснение совершенного им проступка. При отказе работника дать соответствующие разъяснения, составляется акт. При этом данные действия сотрудника не выступают в качестве препятствия для применения к нему дисциплинарной санкции. Распоряжение гендиректора объявляется служащему под расписку не позднее 3 дней (рабочих) с даты его издания. При отказе работника подписать руководитель составляет акт. По ст. 66 ТК в трудовую книжку не вносятся записи о примененных взысканиях, кроме случаев, когда в качестве него выступает увольнение. На протяжении всего периода действия санкций поощрения служащему не полагаются.
Локальные нормативные акты: когда они вступают в силу, и какие особенности предусмотрены для правил внутреннего трудового распорядка
Порядок вступления в силу локальных нормативных актов, издаваемых работодателем, определяется ч. 7 ст. 12 Трудового кодекса.
В этой норме говорится, что локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.
В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.
Как видим, общее правило вступления локального акта в силу достаточно просто: это либо дата утверждения акта работодателем (то есть дата, которая стоит на приказе или распоряжении, которым утвержден локальный акт), или другая дата, прямо указанная работодателем в самом акте.
При этом работодатель не может распространить действие локальных актов на отношения, возникшие до даты их утверждения. Это прямо следует из уже приведенных положений ч. 7 ст. 12 ТК РФ о том, что локальный акт применяется к отношениям, правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие. Кроме того, данный вывод также подтверждается ч. 3 ст.
12 ТК РФ, где сказано, что закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. А в силу ст.
8 ТК РФ, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, не подлежат применению.
Поэтому даже если организация включит в локальный акт положение о том, что его действие распространяется на отношения, возникшие до даты утверждения, то в этой части локальный акт будет противоречить ч. 3 ст. 12 ТК РФ. А это означает, что такая норма просто не будет применяться.
Типовые правила внутреннего трудового распорядка
Оформление и разработка правил внутреннего трудового распорядка осуществляются специально уполномоченным сотрудником в порядке, установленном на предприятии (разрешается установить процедуру согласования с начальниками отделов и т.д.). При разработке разрешается пользоваться Типовыми правилами, утвержденными Постановлением Госкомтруда СССР №213 от 20.07.1984. Сам документ утратил силу.
Однако если работодатель решит проявить самостоятельность в вопросе разработки своей редакции правил, это не станет нарушением. Главное, что необходимо знать работодателю при разработке правил, — как не допустить ухудшения прав работника по сравнению с действующим законодательством: например, уже нельзя установить такую меру дисциплинарной ответственности, как строгий выговор.
ВАЖНО!
В 2021 и 2021 годах в ТК РФ внесены изменения относительно документов, предоставляемых работником при приеме в организацию. Вместо СНИЛС теперь предоставляется специальный документ о персонифицированном учете, предоставление трудовой книжки допускается как в бумажном, так и в электронном виде (в зависимости от того, какую форму выбрал работник). Также установлена обязательность предоставления работодателем по требованию работника сведений о трудовой деятельности. В типовой форме эти поправки не учтены.
С 2021 года вступили в силу изменения в ТК РФ по удаленной работе. Работодатель вправе установить порядок осуществления взаимодействия с работником в отдельном внутреннем нормативном акте, который согласуется с профсоюзом.
Кто утверждает правила трудового распорядка
Порядок утверждения изложен в статье 190 ТК РФ, и, согласно данной статье, работодателю перед утверждением необходимо согласовать проект нормативного акта с профсоюзом (если он есть). Если профсоюз на предприятии отсутствует, согласовывать ничего ни с кем не надо. Хотя конкретно в статье не указано, кем утверждаются правила внутреннего трудового распорядка организации, это очевидно. Текущее управление деятельностью предприятия осуществляется единоличным исполнительным органом, руководителем — директором или генеральным директором, председателем и т. д. ИП самостоятельно утверждает такой документ.
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются приказом руководителя организации. Форма приказа свободная. Основное требование — его наличие.
Эксперты КонсультантПлюс разобрали, как внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка. Используйте эти инструкции бесплатно.
Обязательны ли ПВТР для ООО и ИП
Правила внутреннего трудового распорядка являются документом, которым необходимо руководствоваться работодателям и работникам. Правомочия по принятию документа возложены на организации, независимо от их правовой формы, в том числе ООО и ИП.
Однако, поправками в Трудовой кодекс (статья 309.2 ТК РФ) с 1 января 2017 года работодателям – индивидуальным предпринимателям, отнесенным к микропредприятиям, дано право отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов в трудовой сфере. К ним же относятся и ПВТР. Порядок признания ИП микропредприятием установлен Федеральным законом № 209-ФЗ Статья 4 от 24.07.2007 года.
В случае отказа от введения ПВТР индивидуальный предприниматель обязан прописать нормы, регламентирующие трудовые и иные отношения, в трудовых соглашениях с работниками.
Со временем деятельность организации может изменяться и повлечь за собой необходимость редактирования ПВТР. Изменения в правилах внутреннего трудового распорядка осуществляются на основании отдельно созданного приказа руководства. Этот акт является локальным и необходимым для редактирования основного свода.
Приказ о предстоящих изменениях в правилах необходимо донести до всех подчиненных и руководителей. Согласовать обновления, выслушать мнения о поправках.
Приказ об изменениях в правилах может быть напечатан на готовом бланке предприятия либо написан в свободном формате. У большинства организаций есть готовые образцы приказов. Ими они и пользуются. Если документ готовится в электронном формате, его следует распечатать. И обязательно отправить на подпись руководству.
Правила внутреннего трудового распорядка: значение, разработка, внедрение
Совместная работа в компании, принятых по трудовому договору сотрудников, не может быть организована без утверждения единых правил поведения. Таким правилам подчиняется внутренний трудовой распорядок компании, обеспечивая координацию всех работников между собой и с нанимателем для достижения единых целей трудового процесса и учитывая специфику деятельности конкретной компании.
Организация труда в компании строго регламентирована как нормами законодательства, так и локальными нормативно-правовыми актами, одним из которых являются Правила внутреннего трудового распорядка. Они являются главным документом, регламентирующим трудовую дисциплину у конкретного работодателя и содержат основные организационные аспекты исполнения трудовых обязанностей, в частности:
- порядок приема на работу и увольнения сотрудников компании;
- основные права, обязанности, а также ответственность работников;
- режим работы и отдыха в организации (время прихода и ухода на работу, время обеденного перерыва или технологических перерывов, установленных законодательством);
- применение к работникам мер взыскания и поощрения;
- иные нормы, установленные трудовым законодательством и работодателем.
Соблюдение Правил внутреннего трудового распорядка является обязательным для исполнения всеми сотрудниками компании.
При оформлении трудового договора сотрудник службы по работе с персоналом в обязательном порядке знакомит с Правилами внутреннего трудового распорядка вновь принимаемых работников.