Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение сотрудника, который не прошел испытание». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
В соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ, если до окончания периода испытания наниматель сделает вывод о том, что сотрудник не справляется с возложенными на него обязанностями, он вправе расторгнуть с подчиненным трудовой договор в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
Обязательные условия аннулирования.
Основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор. Он вступает в силу со дня подписания работником и работодателем (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).
День, когда новичок должен приступить к работе, может быть установлен в трудовом договоре. Например, договор заключен 25 июня, а в качестве дня выхода на работу стороны определили 30 июня. Законодательством это не запрещено.
Если работник и работодатель не определили день выхода, он автоматически наступит на следующий рабочий день. То есть, если трудовой договор заключен 25 июня, приступить к исполнению обязанностей надо 26 июня.
Если же новый работник не приступил к работе в положенный день, ст. 61 позволяет работодателю право аннулировать трудовой договор, причем независимо от причины отсутствия работника. Договор в этом случае считается незаключенным.
К сведению:
В редакции этой статьи 2013 года аннулировать трудовой договор можно было, только если работник не вышел на работу без уважительной причины.
Особое внимание обратим на слова «приступил к работе». Они означают, что для того, чтобы трудовой договор вступил в действие, работник должен не только прийти на работу, но и начать ее выполнять. И если он занимался ею хотя бы час, а потом решил, что это «не его», и ушел, аннулировать трудовой договор работодатель уже не сможет. Вернее, сможет, но если работник обратится в суд, аннулирование будет признано незаконным. При этом некоторые работодатели аннулируют трудовые договоры, даже когда новичок успел отработать неделю или больше.
Как уже было отмечено, не влияют на обоснованность аннулирования причины невыхода работника. То есть даже если работник заболел и принес больничный, работодатель сможет аннулировать трудовой договор. Все зависит от его решения.
И наконец (опять же в отличие от предыдущей редакции ст. 61 ТК РФ) принятие решения об аннулировании не ограничено по времени. Раньше аннулировать трудовой договор можно было только в течение недели, сейчас сделать это можно хоть через месяц. Главное, чтобы за это время новичок не пришел и не приступил к работе. Тем не менее, затягивать с аннулированием не советуем, если уж принято такое решение.
Если человек прогулял работу и на следующий день его допустили к работе, могут ли его уволить в последующем
Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка
На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения (либо акта об отказе работника давать письменное объяснение, либо акта о непредоставлении работником объяснения) работодатель издает приказ об увольнении.
Работодателю необходимо зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте, составить соответствующий акт (составляется в произвольной форме и подписывается двумя-тремя свидетелями).
| До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания |
Могут уволить за прогул с соблюдением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренной ст. 193 ТК РФ. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.
Как не дать повода для увольнения?
Чтобы не давать повода для увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если у вас есть хотя бы одно дисциплинарное взыскание, предлагаем вспомнить, а лучше вновь ознакомиться с действующими на предприятии Правилами внутреннего трудового распорядка. Изучая их, обратите внимание на существующий на предприятии режим рабочего времени: во сколько начинается и заканчивается рабочая смена, время предсменных совещаний, наличие регламентированных перерывов, в т. ч. на обед, их начало и окончание, порядок ухода в отпуск, оформление отгулов и другие правила поведения. В ПВТР их множество.
Правила внутреннего трудового распорядка надо тщательно изучить и, конечно, стараться их соблюдать. Любой невыход на работу или преждевременный уход с нее (даже на полчаса), использование отгулов, донорских дней – все надо оформлять письменно с разрешения руководства.
Второй документ, который вы должны знать, это ваша должностная (рабочая) инструкция. В ней прописаны все обязанности, которые вы должны выполнять по занимаемой должности (профессии). Особое внимание обратите на свою обязанность выполнять все распоряжения непосредственного руководителя, поскольку часто эта обязанность прописана в инструкциях и именно это нарушение используют начальники для привлечения работника к дисциплинарной ответственности (хотя часто – незаконно).
Дисциплинарное взыскание может быть наложено не позднее месяца с момента обнаружения проступка.
Восстановление на работе незаконно уволенного сотрудника — Статьи — Консалтинговая группа «Аюдар»
Чтобы ответить на поставленный вопрос, рассмотрим случай увольнения работника по п. 9 ч. 1 ст.
81 ТК РФ – принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Именно увольнение по вышеуказанному основанию чаще все признается судами незаконным.
Следует отметить, что по данному основанию можно расторгнуть трудовой договор только с руководителем организации (филиала, представительства), заместителем руководителя и главным бухгалтером и только в случаях принятия ими необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
Согласно ч. 1 ст.
273 ТК РФ руководитель организации – физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
Следовательно, по основанию, предусмотренному п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, может быть уволен руководитель, его заместитель и главный бухгалтер любого юридического лица независимо от формы собственности.
В пункте 48 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.
2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что при решении вопроса о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли вышеназванные неблагоприятные последствия именно в результате принятия данного решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом доказывание наступления неблагоприятных последствий в результате принятия необоснованного решения руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером лежит на работодателе.
Таким образом, работодатель должен доказать не только необоснованность решения и наличие ущерба, но и причинно-следственную связь между принятием работником необоснованного решения и нанесением ущерба имуществу организации, что зачастую сделать очень сложно.
Оформление аннулирования
Итак, в первую очередь необходимо зафиксировать тот факт, что работник не приступил к работе, и довести данную информацию до сведения работодателя. Составляются акт, который, как правило, подписывается сотрудниками организации в количестве не менее трех человек, и докладная — кадровым работником или руководителем подразделения, в котором должен был работать новичок. Сразу возникает вопрос: когда нужно оформить эти документы? Считаем, что акт лучше составить в конце дня, удостоверившись, что работник не пришел и не приступил к работе, например, за час до ее окончания. Ведь если работник все же появится и приступит к своим обязанностям, аннулировать трудовой договор вы уже не сможете, но сможете применить к работнику дисциплинарное взыскание за прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)) вплоть до увольнения. Что касается докладной, составить ее целесообразнее в начале следующего дня.
Если работник все же вышел на работу, но приступать к ней передумал, можно запросить с него заявление об отказе приступать к работе.
Приведем примерные образцы докладной записки и акта.
Главному врачу
МЛПУ «Стоматологическая поликлиника»
В. И. Маркову
| От 07.08.2012 | N 5 |
Советы для HR: как избежать вероятных проблем с увольнением еще на этапе найма сотрудника
Практически с любым сотрудником рано или поздно приходится расставаться. Причем совсем не обязательно из-за того, что стороны разочаровались друг в друге. Но чтобы процесс увольнения в любом случае проходил просто и безболезненно, HR-департаментам следует придерживаться нескольких простых рекомендаций:
- Составление подробных должностных инструкций, в которых четко прописаны все обязанности работников и меры ответственности за их невыполнение.
- Отсутствие расхождений между трудовыми договорами и другими документами, которым в работе следуют сотрудники. Это позволит избежать двусмысленностей в трактовках.
- Со всеми требованиями сотрудник должен быть ознакомлен официально, что должно быть подтверждено документом, подписанным им и еще тремя работниками.
- Сотрудника необходимо изначально ознакомить с требованиями по KPI и однозначно указать, какая продуктивность от него потребуется, чтобы он оправдал ожидания нанимателя.
Условия, необходимые для увольнения
До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ необходимо проверить, соблюдаются ли следующие условия:
1. Требования к работнику должны быть зафиксированы в документах, и работник с ними должен быть ознакомлен под роспись
Применить к работнику дисциплинарное взыскание возможно только в том случае, если работник под роспись был ознакомлен с документами, устанавливающими требования и запреты. В рамках деятельности КСК групп мы оказываем консультационные услуги, и зачастую от клиентов поступают жалобы, что их сотрудники не выполняют должностные обязанности. Мы всегда обращаем внимание клиентов на то, что необходимо привести всю кадровую документацию в соответствие с нормами трудового законодательства. В случае, если нет документа, устанавливающего правила, то нет возможности доказать нарушение этих правил.
2. Наличие непогашенного дисциплинарного взыскания у работника
Дисциплинарное взыскание или замечание не должно быть снятым досрочно и его срок действия не должен истечь (год с момента издания приказа о применении взыскания). Дисциплинарное взыскание может быть оформлено как замечание или как выговор. Для увольнения достаточно одного непогашенного дисциплинарного взыскания, за второе уже можно увольнять. Если сотрудник имеет несколько дисциплинарных взысканий, то это укрепит позицию работодателя, так как говорит о том, что работнику давался шанс для исправления. В этом случае увольнение – крайняя мера, потому что предыдущие дисциплинарные взыскания на работника не подействовали.
3. Тяжесть проступка и обстоятельства его совершения
В соответствии с п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при возникновении спора работодателю необходимо будет представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
– работник совершил дисциплинарный проступок;
– при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Это значит, что проступок должен быть соразмерен наказанию. Нельзя применять дисциплинарное взыскание в виде увольнения за опоздание работника на 15 минут, если ранее к работе сотрудника не было нареканий. Также запрещено применять несколько дисциплинарных взысканий за один и тот же поступок. Например, нельзя за одно опоздание объявить работнику выговор и за это же уволить. Неправомерным будет поведение работодателя, если он «копит» опоздания сотрудника и в один день объявляет выговор и увольняет работника.
4. Сроки применения дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание может быть применено в течение одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка). Днем обнаружения проступка считается день, когда стало известно о совершении проступка.
Обращаем внимание, что в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).
Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику зарплату, а тот обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).
Примечание. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.
Трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. В таком случае работодатель обязан составить договор в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня фактического допуска новичка к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми, если иное не установлено судом.
Статья 60.1 ТК РФ позволяет заключать трудовые договоры о работе по совместительству. Причем количество таких договоров законодателем не ограничено.
Значит, трудовой договор по основному месту работы может быть лишь один, а по совместительству — несколько.
Вопрос: Можно ли принять на работу человека, который еще не уволен с предыдущего места работы?
Работа по совместительству
Согласно ст. 282 ТК РФ совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. При этом заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Соответственно, если кандидат прошел в вашей компании конкурс и вы готовы его принять на работу, но он пока еще отрабатывает две недели согласно ст. 80 ТК РФ, можно заключить трудовой договор о работе по совместительству.
Однако прежде, чем выбрать этот вариант, вспомните, что не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
Оформляем увольнение за прогул
Убедившись, что работник действительно прогуливает, можете оформлять увольнение. Следует написать служебную записку на имя руководителя организации, в которой подробно изложить все обстоятельства, позволяющие квалифицировать отсутствие сотрудника именно как прогул. Приложите все имеющиеся документы: акты об отсутствии работника, уведомления о вручении писем или отказе от их получения, служебные записки, проясняющие обстоятельства неявки, и т. д.
В приказе об увольнении, трудовой книжке и личной карточке запись об основании увольнения должна точно повторять формулировку Трудового кодекса ().
Днем увольнения работника будет дата издания приказа об увольнении (образец ниже). Также существует мнение, что датой увольнения может быть последний день работы сотрудника, предшествующий первому дню прогула (). Но такой подход является менее логичным и влечет больше рисков для работодателя.
Длительный прогул: особенности документирования данного факта
При длительных прогулах найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе, как правило, не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).
Задача увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин. При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ.
Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.
Как взыскать долг через суд
Когда человек работает без трудового договора — это нарушение, но оно на совести работодателя. По закону работодатель обязан заключить трудовой договор в течение трех рабочих дней с момента, когда сотрудник приступил к работе.
Если вы не подписывали трудовой договор, это не значит, что его нет. Договор все равно считается заключенным с момента, когда работодатель допустил сотрудника к работе. Просто он составлен в устной форме.
Работодатели считают так: раз у человека нет договора на руках, трудовой кодекс на него не распространяется. На самом деле у работника в любом случае есть все права, которые предусмотрены законом, — неважно, подписывал он договор или нет. Другое дело, что отстоять эти права сложнее, когда договоренности только на словах.
Один из таких вариантов — исковое заявление в суд. Это бесплатно — госпошлину платить не нужно. В исковом заявлении требуйте:
Если уволили по статье что делать
Если сотрудник отказывается подписываться, составляется акт об этом. Можно обойтись без него, но в случае судебных разбирательств любые документы могут помочь работодателю доказать свою невиновность и законность действий.
Следующим шагом является создание копии трудовой книжки подчиненного. Этот пункт не обязателен. Многие работодатели попросту пропускают его.
Ведь увольнение по «статье» — это потенциально проблемная ситуация. Она портит всю статистику и оказывает на репутацию работодателя негативное влияние.
Поэтому можно просто отдать трудовую книжку увольняемому кадру. Кстати, данный документ работодатель обязан вернуть подчиненному.
В этом случае увольнение работника по ст. 40 КЗоТ (п. 4) невозможно, поскольку месячный срок применения дисциплинарного взыскания закончился. Если сотрудник отсутствовал на работе 31 декабря 2011 г. и только 1 июля 2012 г.
выяснится, что это произошло без уважительных причин, уволить его за прогул также будет невозможно, поскольку 6-месячный срок прошел.
Увольнение за прогул Внимание К беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями данная дисциплинарная мера неприменима.
Как быть, если бывший работник обжаловал увольнение за прогул (ст.81 ТК РФ)? Возникает закономерный вопрос: как уволить работника за прогулы, чтобы он не оспаривал прекращение трудовых отношений в судебном порядке? Ответ прост — соблюдайте формальности.
При использовании последнего способа необходимо поступить следующим образом (если увольнение неизбежно):
- написать заявление об увольнении;
- заболеть на две недели.
процедура рассматриваемого типа не может быть соблюдена в течение двух дней сотрудник объяснительную не написал, а после этого срока он это делать совсем не обязан согласно ч. 6 ст.Авторизация Поиск по сайту Журнал «Кадровик-практик» Подписка 1500 руб./год До 30 апреля в подарок книга! Бесплатно подписчики получают доступ к:
- справочной базе,
- «книжной полке»,
- курсу по кадрам,
- всем тестам и др.