Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Образец положения о премировании работников». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Документ может быть оформлен на простом чистом листе формата А4 или фирменном бланке организации – это роли не играет, как и то, написан от руки или напечатан на компьютере. Единственное правило – он должен иметь подпись руководителя компании или иного, ответственного за визирование подобного рода документов работника. Заверять документ печатью необязательно, поскольку с 2016 года юридические лица, как ранее и индивидуальные предприниматели имеют право не использовать печати и штампы для визирования своей документации.
Сущность и виды премий
Вопросы премирования в рамках ТК РФ регулируются нормами статей 129, 135, 191 ТК РФ.
В соответствии со статьей 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Кроме того, запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении условий труда.
Ранее действовавшая редакция ТК РФ разделяла понятия «оплаты труда» и «заработной платы», указывая, что оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Согласно же действующей редакции статьи 129 ТК РФ понятие «заработная плата» стало синонимом «оплаты труда работника» и включает указание на следующие составные части:
- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
- компенсационные выплаты;
- стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Таким образом, действующая с октября 2006 года редакция статьи 129 ТК РФ относит премии к разновидности поощрительных выплат. А они, в свою очередь, являются разновидностью стимулирующих выплат, наряду с доплатами и надбавками.
Поощрения производятся в целях установления материальной заинтересованности работника в конечных результатах труда. В этой связи различаются:
- премии, выплачиваемые сверх основной части заработка на основании заранее установленных показателей и условий — это составная часть повременно-премиальной или сдельно-премиальной систем оплаты труда, размер которой зависит от выполнения определенных показателей и условий. Данные премии
- выплачиваются периодически (ежемесячно, ежеквартально и т.д.) по итогам работы за соответствующий период и могут являться переменной частью заработной платы; премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работников вне системы оплаты труда, носят разовый характер, выплачиваются не за заранее установленные показатели и условия, заносятся в трудовую книжку в качестве меры поощрения в установленном порядке.
Ранее действовавшая редакция ТК РФ позволяла четко разграничить эти две разновидности премий на основании сравнения норм статьи 144 ТК РФ, предусматривавших премии как стимулирующие выплаты в рамках премиальной составляющей системы оплаты труда, и норм статьи 191 ТК РФ, в которых премии относились к другой категории выплат — поощрительных, носящих разовый характер. Теперь грань между этими, различными по сути и назначению видами выплат оказалась стерта.
Поэтому тем более важно определить их особенности и порядок выплаты применительно к условиям конкретной организации.
Зачем документировать условия премирования работников
В Трудовом кодексе РФ сказано, что работодатель вправе назначить премию своим сотрудникам, однако он не обязан этого делать. То есть руководитель на свое усмотрение решает вопрос об утверждении системы оплаты труда, предусматривающей премиальные. Механизм вознаграждения может быть сдельно-премиальным, окладно-премиальным и т. д. Данный факт обязательно нужно фиксировать в локальных актах.
Важно! Если во внутренней документации предприятия отражена система оплаты труда, включающая премирование, то работодатель в данном случае обязан начислять и выдавать премии своему персоналу в соответствии с внутренними договорами. Если он не будет выполнять данное обязательство, работники могут обратиться в инспекцию по труду. Именно поэтому важно грамотно отражать в документах порядок и условия выдачи премий.
Перечислим документацию, в которой должны быть прописаны условия и порядок премирования работников:
Составляем положение о премировании работников учреждения.
К сожалению, ни Трудовой кодекс, ни иной нормативно-правовой акт, содержащий нормы трудового права, не дает примерного текста положения о премировании работников учреждения или рекомендаций по его составлению. Поэтому мы будем исходить из практических наработок.
Если организация небольшая, можно разработать общее положение о премировании. Если же компания достаточно крупная, лучше подготовить такой документ для каждого конкретного подразделения или группы подразделений.
Если говорить о структуре положения о премировании работников учреждения, в нем отражаются: показатели и условия премирования, размеры премий и периодичность их выплаты, порядок расчета; перечень нарушений, которые влекут снижение размера премии; перечень выплат, на которые премия не начисляется. Лучше всего текст документа разбить на следующие разделы.
1. Общие положения. Здесь указывают цели введения премирования, например, повышение производительности труда или качества продукции, услуг, работ.
2. Виды премий и показатели премирования. Уместно зафиксировать, за что назначается премия, и определить критерии ее выплаты. Например, могут быть предусмотрены премии:
- за интенсивность работы;
- за стаж непрерывной работы в компании;
- за результаты по итогам работы.
Обратите внимание: для обоснования начисления премии необходимо четко сформулировать показатели премирования.
Не рекомендуется использовать такие формулировки, как «за добросовестное отношение к труду» или «за соблюдение норм труда и трудовой дисциплины». Они слишком расплывчаты.
Здесь же можно назвать премии к праздничным датам и другие вознаграждения, которые выплачиваются из прибыли. Вообще премии могут дифференцироваться в зависимости от:
- категорий персонала – только для рабочих, руководителей, специалистов или служащих (применяется для оценки производственных результатов) или для всех категорий персонала (например, премирование за выслугу лет или за общие результаты работы);
- времени выплаты (по итогам работы за месяц, квартал или год);
- периодичности выплат (регулярные или единоразовые);
- фонда, из которого начисляются выплаты (из ФОТ или прибыли);
- отношения к налогообложению (учитываемое в целях налогообложения или не учитываемое);
- размера премии (фиксированный или в виде процента от какого-либо показателя).
- Для обоснования начисления премии необходимо четко сформулировать показатели премирования, которые могут быть:
- количественными (выполнение и перевыполнение заданий, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной и др.);
- качественными (улучшение качества выпускаемой продукции (работ) и других технико-экономических показателей работы предприятия (цеха, участка, смены, бригады), в том числе снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными нормативами расходования сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей, снижение нормируемых потерь сырья, энергии, топлива).
Для руководителей, специалистов и служащих показатели премирования связаны в первую очередь с получением прибыли. Высказываются предложения о необходимости учета в системе премирования руководителей таких показателей, как выполнение договорных обязательств, рост объема производства, обеспечение выпуска продукции современного технологического уровня и качества.
Конкретные показатели премирования должны быть четко перечислены, дифференцированы по категориям работников, по подразделениям. Возможно, показатель премирования будет единичным. Например, для работников цехов предприятия устанавливается следующий показатель: выполнение плана выпуска продукции в заданном объеме.
-
Порядок расчета премии. В данном разделе определяют круг премируемых, указывая наименования подразделений, профессий, должностей работников или видов работ.
Размер премий может быть выражен как фиксированной суммой, так и в процентном отношении к некоторой величине. За выполнение плана на 100%, за выпуск изделий в заданном ассортименте, за отсутствие брака и рекламаций, за выполнение работ и услуг к установленному сроку и т. п. можно установить стабильный размер премии (например, 15% к сдельному заработку, 40% к должностному окладу).
Если с размером премии определиться трудно из-за большого количества показателей премирования, рекомендуем назначить низший предел премиальной выплаты и высший (например, сумма ежемесячной премии составляет от 10 до 40% должностного оклада). Иногда поручают руководителям структурных подразделений определять размер премии конкретного работника, но в таких случаях возможны обвинения в субъективизме. Поэтому лучше все-таки размер премии привязать к определенным показателям.
Кроме этого, в данном разделе нужно прописать механизм принятия решения о назначении премии:
- кто его принимает;
- как это решение доводится до бухгалтерии;
- с какой периодичностью выплачивается тот или иной вид премии;
- в какие сроки оно принимается по поводу премии за текущий месяц или квартал.
- Здесь же указываются условия понижения размера премий, например:
- неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей;
- нарушение правил внутреннего трудового распорядка;
- нарушение трудовой дисциплины (прогул, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и пр.);
- невыполнение приказов руководителя;
- нарушение требований охраны труда, производственной санитарии.
-
Заключительные положения. Здесь прописывают порядок вступления в силу локального нормативного акта и срок его действия.
Бухгалтерский и налоговый учет
Бухгалтерский учет предусматривает отражение начисления по кредиту счета 70. Если начисление относится к трудовой деятельности, то корреспондировать его надо с затратными счетами. А если выплата носит социальный характер, то со счетом 91 «Прочие доходы и расходы».
| Дебет | Кредит | Операция |
|---|---|---|
| 20,25,26,44 | 70 | Начислена единовременная премия по результатам работы |
| 91 | 70 | Начислена единовременная выплата к праздничной дате |
Если работник не согласен с начисленной суммой премии или полным её отсутствием, он вправе обратиться в суд или государственную трудовую инспекцию. Практика показывает, что общие формулировки внутренних нормативных документов трактуются в пользу работника.
Иными словами, если в документах нет данных о невыплате премии увольняемому работнику, а её не выплатили, то можно смело обжаловать действия в ГИТ или суде. Любое снижение премий, включенных в систему оплаты труда, не по указанным во внутренних руководящих документах основаниям – спорно.
Спор о размере и начислении премий признаётся индивидуальным трудовым спором (ст. 381 ТК РФ). Требования сотрудника, в случае признания их законными, удовлетворяются полностью (ст. 395 ТК РФ).
Составление документации о поощрении
С 1 января 2013 года использовать утвержденные законодательством формы документов, содержащиеся в «Альбомах унифицированных форм» не обязательно (за исключением некоторых первичных документов). Запрета на их использование также не существует. В связи с этим негосударственные организации имеют право решать, применять ли им унифицированные формы или использовать бланки документов, разработанных самостоятельно (Информация Минфина России № ПЗ-10/2012).
Приказ о поощрении является важным бухгалтерским документом, поэтому в нем должны быть указаны установленные законом реквизиты, согласно ст. 9 закона № 402-ФЗ от 06.12.2011 «О бухучете».
Приказ о премировании (денежном или ином) сотрудника организации по форме Т-11 заполняется следующим образом:
- В верхней части документа указывают название организации и код по ОКПО.
- Далее прописывают номер документа и дату его составления.
- Вносятся сведения о поощряемом сотруднике (Ф.И.О., должность, структурное подразделение, табельный номер).
- Указывается мотив и вид поощрения.
- Если поощрение носит материальный характер – указывают сумму денежного вознаграждения (цифрами и прописью). Если поощрение не денежное, эту строку можно удалить из документа.
- Затем надо указать название документа, ставшего основанием для составления приказа (представление, ходатайство, решение профсоюза и др.).
Приказ о денежном поощрении (или ином) подписывает руководитель организации. Работник, о котором идет речь в распоряжении, должен ознакомиться с документом и поставить свою подпись. С приказом также должно быть ознакомлено под подпись лицо, ответственное за начисление премиальных выплат или за оформление иного поощрения сотрудника (к примеру, главный бухгалтер, начальник отдела кадров и т.д.).
Основаниями для поощрений служат коллективные договоры, трудовые соглашения и внутренние нормативные документы предприятия. Эта форма вознаграждения может быть предусмотрена:
- в правилах труда;
- положениях о заработной плате;
- отдельным документом о премировании.
Документация, в которой прописывают правила поощрительной системы, должна содержать следующую информацию:
- типы премий;
- условия, порядок и показатели выдачи надбавочной суммы;
- размеры премий;
- порядок расчетов;
- периодичность, с которой может происходить доплата;
- перечень случаев уменьшения размера премии или ее лишения.
Также см. «Депремирование работников: подходы и оформление».
Мотив поощрения в приказе на премию формулировки
Рассматриваемый вид вознаграждения оформляют в виде приказа о поощрении работника на бланке Т-11 (утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).
Но любое премирование работников за результаты должно сопровождаться соответствующей бумагой, которая направляется в бухгалтерию и называется приказ о поощрении работника. Его структура и правила оформления описаны данной статье.
В организациях распоряжение о поощрении обычно составляется по форме № Т-11 или Т-11а (для нескольких сотрудников сразу). Унифицированная форма приказа о поощрении утверждена Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 г. № 1. Также документ можно составлять в свободной форме.
Бумага, которая определяет добавочную сумму к ежемесячной зарплате, называется приказ на премирование работников. Он пишется руководством при необходимости поощрения работников.
Порядок поощрения персонала следующий:
- руководитель подразделения или профсоюзный орган направляют руководству организации докладную записку (или решение профсоюза) о награждении конкретного сотрудника;
- руководство организации ставит на документе отметку о принятом решении и указывает срок его исполнения;
- сотрудники отдела кадров издают приказ о поощрении сотрудников и передают его высшему руководству на одобрение;
- после утверждения приказа руководителем с ним надо ознакомить сотрудника под роспись.
Нормативная регламентация подобных выплат должна носить, в том числе, и локальный характер. Зачастую на предприятиях имеется отдельное «Положение о премировании», содержащее правила предоставления премии и разъяснение всех сопутствующих нюансов.
Унифицированной формы документа нет. Поэтому каждая организация вправе самостоятельно разработать бланк, закрепить его применение в учетной политике и использовать в работе.
Но многие кадровики, по-прежнему, используют форму Т-1.
Если принять решение не применять эту форму, а разработать бланк самостоятельно, то нужно включить в него все необходимые реквизиты:
- название документа;
- наименование организации;
- дату составления;
- номер приказа;
- основную часть, которая содержит важную информацию, включающую в себя разъяснение, за что и на основании чего назначается премия, список сотрудников или ФИО одного;
- подпись руководителя.
Правила выплаты премий: виды и существующая нормативная база
Премии – это мотивирующие выплаты, осуществляемые работодателями в адрес отличившихся сотрудников, которые добросовестно выполняют свои обязанности или достигают хороших трудовых результатов.
В соответствии с частью 1 статьи 129 Трудового кодекса РФ, премии могут быть одной из составляющих заработной платы. В этом случае необходимо, чтобы премии были четко прописаны, допустим, в положении о премировании или трудовом контракте. Именно в этих бумагах формулируются правила выплаты премий:
- Достижения, ведущие к премии;
- Методика подсчета размера премии;
- Условия, которые препятствуют начислению стимулирующей выплаты.
Премия, начисленная в соответствии с этими документами, становится неотъемлемой частью общей системы оплаты работ.
По периодичности выплат премии делятся на следующие типы:
- Разовые – выплачиваются один раз, обычно приурочены к какому-либо событию;
- Периодические – выплачиваются в определенные сроки (к примеру, каждый месяц или ежеквартально);
- Годовые – выплачиваются по итогам года.
Ежемесячные, ежеквартальные и годовые мотивирующие выплаты делятся на производственные (к примеру, ежемесячные премии, являющиеся частью зарплаты) и непроизводственные (к примеру, ежемесячные премии сотрудникам, воспитывающим детей). При этом чаще всего премии связывают именно с рабочими достижениями сотрудников. Ведь совсем мало работодателей могут позволить себе выдавать премии, не согласующиеся с результатами труда.
В соответствии со статьей 129 ТК РФ, зарплата – это основной вид награды за труд. При этом непроизводственные премии (те же ежемесячные выплаты работникам с детьми) никак не зависят от рабочих успехов.
Та же статья Трудового кодекса предусматривает возможность материального стимулирования сотрудников с помощью премий. Определение самого термина «премия» можно найти в статье 191 ТК РФ: в ней указано, что стимулирующие выплаты работникам не являются обязательными.
Согласно статье 193 ТК РФ, работодатель не может оставить без премии сотрудника, даже если тот нарушил дисциплину.
Трудовой кодекс детально не регламентирует правила выплаты премий – согласно статье 135 работодатель вправе сам решать эти вопросы.
Неоднозначные или конфликтные ситуации, возникающие вокруг объемов и порядка начисления премий, рассматриваются как трудовые споры в соответствии со статьей 381 ТК РФ. Форма выплат прописана в статье 131.
Первичная документация фирмы, которая помогает учитывать расходы на зарплаты и премии, а также налог на прибыль, – это:
- Ведомости;
- Расходные ордеры;
- Платежные поручения, подтверждающие начисление премии сотруднику.
Особенности премирования регламентируются:
- Коллективными договорами;
- Положениями о премировании;
- Внутренними трудовыми распорядками;
- Прочей документацией.
Основная цель оплаты труда и премирования работников
Премирование работников — основной метод повышения их заинтересованности в улучшении трудовой деятельности. Если на предприятии действует премиальная система оплаты, то расчет окончательных сумм формируется по особой схеме. Основную часть заработка составляет выплата по тарифной ставке, сдельной системе или должностной оклад. Помимо этой части, персоналу делают дополнительные начисления за высокие показатели труда.
Премия в общем понимании (от лат. praemium — награда) — это денежное или иное материальное поощрение, выданное сотруднику за успех в той или иной деятельности в качестве награды.
На предприятии премией называют часть заработной платы, ориентированную на мотивацию персонала к улучшению количественных и качественных критериев деятельности. Благодаря премированию вопросы в хозяйственной сфере и области управления решаются гораздо эффективнее.
Премирование работников за результаты деятельности вводится, прежде всего, чтобы повысить эффективность трудового процесса через стимулирование персонала активнее выполнять свои функции.
Принципы премирования работников предприятия
Существуют особые принципы премирования:
- справедливые и обоснованные размеры премий;
- финансовая заинтересованность работников в достижении поставленных результатов;
- общая коллективная заинтересованность в труде;
- поощрение творческих подходов к деятельности, ответственность, стремление к выпуску качественных товаров и услуг;
- простое определение суммы премиальных;
- четкое и ясное понимание сотрудниками соотношения трудовой практики и финансового поощрения;
- гибкие изменения в концепции премирования в соответствии с новыми целями и задачами материального стимула;
- гласность премиальной концепции как совмещение материального и морального стимула в работе.
Зачем документировать условия премирования работников
В Трудовом кодексе РФ сказано, что работодатель вправе назначить премию своим сотрудникам, однако он не обязан этого делать. То есть руководитель на свое усмотрение решает вопрос об утверждении системы оплаты труда, предусматривающей премиальные. Механизм вознаграждения может быть сдельно-премиальным, окладно-премиальным и т. д. Данный факт обязательно нужно фиксировать в локальных актах.
Важно! Если во внутренней документации предприятия отражена система оплаты труда, включающая премирование, то работодатель в данном случае обязан начислять и выдавать премии своему персоналу в соответствии с внутренними договорами. Если он не будет выполнять данное обязательство, работники могут обратиться в инспекцию по труду. Именно поэтому важно грамотно отражать в документах порядок и условия выдачи премий.
Перечислим документацию, в которой должны быть прописаны условия и порядок премирования работников:
- Трудовое соглашение с работником.
В трудовом договоре следует указывать условия выдачи зарплаты и дополнительного финансового поощрения, в том числе премий (ст. 57 Трудового кодекса РФ). Из текста документа должно быть однозначно ясно, когда работник вправе рассчитывать на премиальные и в каком объеме.
Условие о премировании в трудовом соглашении можно отразить двумя способами: полностью указать обстоятельства и порядок выдачи премий или сослаться на внутренние положения предприятия, где прописана данная информация.
Лучше отдать предпочтение второму варианту и отметить в тексте договора название локальной документации. Это проще и удобнее. Если потребуется изменить условия премирования, то нужно будет лишь отразить это в данных внутренних документах, а не в каждом договоре.
Отмена поощрения. Как оформить?
Если выплата является частью зарплаты и включается в систему оплаты труда, то ее отмена повлечет за собой существенные изменения оплаты и приведет к ухудшению финансового положения работника. Такое действие требует заблаговременного уведомления сотрудника о грядущих изменениях и соблюдения всех требований, установленных законодательством.
Отмена материального поощрения, предусмотренного внутренними нормативными актами предприятия, возможна на усмотрение работодателя.
Причин может быть множество, к примеру, изменившееся финансовое состояние работодателя. Такой шаг необходимо оформить приказом, в котором в обязательном порядке следует указать дату отмены поощрения, причину и сроки.
Отменяя поощрительные выплаты, нужно помнить о том, что компенсации, например, доплаты за работу в выходные, праздничные дни, в ночное время, отмене не подлежат. Отменить поощрения, полученные за заслуги перед государством или обществом, можно только специальным указом Президента РФ по представлению суда.
Принципы премирования работников предприятия
Существуют особые принципы премирования:
- справедливые и обоснованные размеры премий;
- финансовая заинтересованность работников в достижении поставленных результатов;
- общая коллективная заинтересованность в труде;
- поощрение творческих подходов к деятельности, ответственность, стремление к выпуску качественных товаров и услуг;
- простое определение суммы премиальных;
- четкое и ясное понимание сотрудниками соотношения трудовой практики и финансового поощрения;
- гибкие изменения в концепции премирования в соответствии с новыми целями и задачами материального стимула;
- гласность премиальной концепции как совмещение материального и морального стимула в работе.
Критерии премирования работников должны соответствовать типам производственных задач, зависящих от того, какой трудовой вклад в развитие компании внес каждый сотрудник и весь коллектив в целом. Критериев должно быть очень мало. При этом нужно, чтобы их хватало для обеспечения связи между поощрением и основными производственными целями с результатами труда наемного персонала.
Как правильно премировать работников
Приказ о единовременном премировании — это распорядительный документ организации, который издается, если руководитель решил поощрить одного или нескольких сотрудников. Кроме приказа могут потребоваться и другие документы.
КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНОПолучить доступ
Зарплата работника может состоять из окладной и премиальной частей. Окладная часть имеет свой минимальный порог, обозначенный ставками МРОТ, а вот премиальная никаких предельных рамок не имеет. Иначе говоря, руководитель принимает решение, назначать премию сотруднику или нет, он же определяет размер премии.
Одним из способов поощрения сотрудника за успешный труд, достижение высоких результатов в работе является премирование. Работодатель заинтересован в повышении эффективности показателей деятельности компании, поэтому вправе мотивировать работников в виде выплаты премии.
Образец приказа на премирование сотрудников можно найти в приложении по ссылке.
Сотрудник может быть поощрен не только в материальной форме. Основные виды поощрений, используемые на практике:
- объявление благодарности;
- денежная премия;
- представление к званию лучшего в профессии;
- выдача ценного подарка;
- награждение почетной грамотой.
Перечень, в соответствии со ст. 191 ТК РФ, не является закрытым, система премирования устанавливается для каждого конкретного предприятия в локальных нормативных актах. За особенные достижения может последовать представление к госнаградам.
Объявление работнику о выплате премии производится в форме издания соответствующего приказа.
У него есть несколько разновидностей:
- массовые — вынесенные в отношении целой группы работников, большинства коллектива и персональные;
- плановые — издаваемые с определенной периодичностью и внеплановые;
- производственные — принимаемые в связи с достижением результатов на производстве;
- организационные — издаваемые в благодарность за активное участие в общественной жизни предприятия, например, за достижение на спортивных мероприятиях;
- праздничные — в связи с наступлением памятных дат, праздников, юбилеев.
Основанием издания приказа является служебная записка, представление или ходатайство непосредственного руководителя сотрудника или руководителя другой службы, отдела.
В этом документе обязательно указываются достижения работника или иные основания для премирования. Сумма выплаты может быть обозначена конкретно или с указанием на процент от оклада и т. д.
Руководитель предприятия может принять решение о повышении или уменьшении денежной награды.
Бланк может быть составлен по типовой форме Т-11, утвержденной Госкомстатом (но не являющейся в настоящий момент обязательной к применению), или в свободной форме. Организация вправе разработать собственный образец.
Форма Т-11 используется, если премировать нужно одного работника.
Если премии достойны несколько работников, издается коллективный договор по форме Т-11а.
Структура документа:
- шапка с приведением реквизитов организации и документа (наименование предприятия, номер, дата издания приказа, его тема);
- основная часть с письменным оформлением распоряжения работодателя и его основания;
- заключительная (подписи, их расшифровки, обязательно должна присутствовать отметка об ознакомлении сотрудника).
В основной части обязательно должно быть указано:
- кого конкретно премируют (полностью фамилия, имя и отчество, табельный номер, подразделение и занимаемая должность);
- за что осуществляется премирование (указание конкретных достижений, заслуг или иных оснований). Например, часто применяются такие формулировки: «в связи с юбилеем», «за производственные успехи», «за профессионализм и переработку» и т. д.;
- размер вознаграждения или порядок его определения;
- период, за который производится надбавка.
Иногда работодатель, определяя форму оплаты труда на предприятии, делает выбор в пользу окладно-премиальной системы. В этом случае также издается распорядительный документ, в котором обозначаются условия выплаты премий.
В действующем законодательстве такого термина нет, это пережиток советского времени. 13-я зарплата — это вид денежного поощрения, выплачиваемого по итогам года. Законодательно не определена обязанность работодателя начислять 13-ю зарплату, это его право, а не обязанность. Если принято положительное решение, издается приказ на основе формы Т-11а.
Руководитель может принять решение и не осуществлять такую выплату или произвести ее только части сотрудников. Исключение: ситуация, когда обязательство по назначению закреплено в локальных нормативных актах.
Кстати, в бюджетных учреждениях во внутренних документах чаще всего закреплено правило, что такая премия назначается в пределах бюджетных ассигнований. Таким образом, выплата зависит от экономических и финансовых возможностей предприятия.
Еще по теме Расчет отпускных: как не допустить ошибок
Такой вид поощрения, так же как и обычная премия, может быть оформлен как доплата определенной, фиксированной суммы или части оклада. Как правило, не вправе рассчитывать на такую надбавку работники:
- имеющие дисциплинарные взыскания за год;
- не достигшие определенных показателей;
- допустившие серьезные ошибки в работе, приведшие к снижению показателей деятельности;
- работницы, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.
Как показывает судебная практика, уволенные сотрудники вправе претендовать на часть поощрения.
Подписывает приказ руководитель и определяет ответственное за его исполнение лицо (которое также должно быть ознакомлено с документом под подпись).
2004 № 1, определенно говорит о том, что трудящийся должен быть ознакомлен с приказом о любом поощрении, в том числе о 13-ой зарплате.
Ходатайство на премию – это документ, который составляет непосредственное начальство сотрудника и передает руководителю организации, в случае наличия желания поощрить подчиненного.
Расскажем, как составляется ходатайство, какими нормативными актами предусмотрено его написание, приведем образец документа, соответствующий всем требованиям закона и кадрового документооборота.
В заключение рассмотрим, может ли работник самостоятельно написать заявление о его поощрении, и как это сделать.
Работодатели могут выплачивать сотрудникам премиальные при наличии желания поощрить их за какие-либо трудовые достижения. Между тем, ТК РФ не закрепляет обязанности работодателя премировать сотрудников. Это исключительно право, которым руководство может воспользоваться, либо нет.
Порядок выплаты премиальных не закреплен на уровне Федеральных законов и иных нормативных актов. Нет указания на порядок премирования и в ТК РФ. На практике процедура премирования в каждой конкретной организации прописывается в локальных актах, например, в Положении о премировании. Хотя принятие таких актов также не является обязанностью работодателя.
Ходатайство – это письмо, в котором содержится просьба к руководителю организации о выплате премиальных одному или нескольким сотрудникам, составляемое их непосредственным руководителем.
Процесс выплаты премий на основании ходатайства выглядит следующим образом:
- Составление руководителем структурного подразделения ходатайства о премировании с указанием в нем конкретных оснований для начисления премии. Документ может быть составлен в отношении одного или нескольких сотрудников, подписан его составителем.
- При наличии у непосредственного руководителя организации своего руководства, которое выступает промежуточным звеном между ним и работодателем, ходатайство должно быть согласовано. На нем должна быть проставлена соответствующая виза «согласовано», подпись начальника лица, подающего ходатайство, дата визирования.
- Ходатайство передается руководителю организации. Такую роль выполняет единоличный исполнительный орган, например, директор, либо генеральный директор. Возможна также ситуация, когда вопросы премирования разрешает не руководитель организации (если такие полномочия переданы иному лицу). В этом случае ходатайство передается не руководителю, а уполномоченному на разрешение ходатайства лицу.
- На ходатайстве работодателем проставляется виза, из которой следует, что ходатайство удовлетворено. Например, «удовлетворить», «выплатить», и т.д. Составляется приказ о премировании и передается для исполнения в бухгалтерию. Бухгалтерия начисляет премиальные и перечисляет их сотруднику, как правило, с очередной заработной платой.